Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento

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Palavra do Professor-autor

Olá estudantes,

Você já ouviu falar em gestão? O termo “Gestão” significa administração, gerenciamento e o termo “conhecimento” é o ato de abstrair uma informação, ideia, portanto Gestão do Conhecimento é administração de ideias, pois há pouco tempo atrás não era valorizada pelos donos de empresas, era visado somente os lucros, mas com o avanço tecnológico este cenário mudou.

Neste material você terá a oportunidade de entender os diversos conceitos de conhecimento e compreender que existem vários capitais de conhecimento. E com a competitividade no mercado de trabalho, as empresas procuram indivíduos capacitados que apresentem qualidades para o sucesso das organizações.

Os autores!

João José Saraiva da Fonseca, É Pós-Doutor em Educação pela Universidade de Aveiro em Portugal, Doutor em Educação pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte (2008), Mestre em Ciências da Educação pela Universidade Católica Portuguesa - Lisboa (1999) (validado no Brasil pela Universidade Federal do Ceará), Especialista em Educação Multicultural pela Universidade Católica Portuguesa - Lisboa (1994). Graduou-se em Ensino de Matemática e Ciências pela Escola Superior de Educação de Lisboa (validado no Brasil pela Universidade Estadual do Ceará). É pesquisador na área da produção de conteúdo para educação a distância. Atualmente desempenha a função de Pró-Diretor de Inovação Pedagógica das Faculdades INTA -Sobral CE.

Cléa Maria Machado de Alencar , Possui graduação em Administração pela Universidade Estadual do Piauí (1998) e mestrado em Administração pela Universidade Federal da Paraíba (2002). Atualmente é Professora no curso de graduação da Faculdade das Atividades Empresariais de Teresina, Membro do Núcleo Docente Estruturante-NDE da Faculdade das Atividades Empresariais de Teresina, Membro da congregação 2010-2011 da Faculdade das Atividades Empresariais de Teresina, Professora de cursos de especialização da Faculdade das Atividades Empresariais de Teresina, Professora Substituta da Universidade Estadual do Piauí, Professora de Curso de Especialização EAD da Universidade Estadual do Piauí, Professora / Coordenadora de Estágio Supervisionado da Faculdade do Vle do Itapecuru, Presidente do núcleo docentes estruturante-ND da Faculdade de Ciências e Tecnologia do Maranhão, Horista da Faculdade de Tecnologia do Piauí e Professora da Faculdade Evangélica do Meio Norte. Atuando principalmente nos seguintes temas: Marketing Turístico; Ecoturismo; Desenvolvimento econômico.

Ambientação

Vamos pensar um pouco...

Atualmente as organizações passaram a conscientizar-se da importância da Gestão do Conhecimento, pois visam atender com qualidade a sociedade e lutam para resistir à competitividade no mercado.

Gestão do Conhecimento está voltada para a informação e com o progresso tanto científico como tecnológico haverá desequilíbrio com a utilização adequada do conhecimento pela sociedade.

Toda empresa deve estar ciente onde quer chegar, sendo flexível, percebendo as inovações tecnológicas e utilizando estratégias relevantes para o sucesso.

Com a intenção de aprofundar os seus conhecimentos vamos à leitura da obra Gestão do Conhecimento dos autores Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka, eles discutem sobre a fragilidade do sucesso das corporações em relação à capacidade de mudanças rápidas e sobre o conhecimento tácito e explícito.

Trocando ideias com os autores

Agora é o momento de trocar ideias com os autores

Propomos a leitura de algumas obras.

Gestão do Conhecimento no Brasil: casos, experiências e práticas de Empresas Privadas

O historiador e suas fontes

Após a leitura das obras escolha uma, elabore uma síntese das ideias e identifique algumas semelhanças e diferenças entre estas, e comente com seus colegas.

Sugerimos a leitura da obra Gestão do Conhecimento no Brasil: casos, experiências e práticas de Empresas Privadas da autora Maria Terezinha Angeloni, na qual ela demonstra a importância da Gestão do Conhecimento para as Empresas no Brasil e no mundo dos mais diversos ramos, setores e tamanhos. Existem organizações brasileiras que estão mudando a sua gestão tradicional para o modelo mais adequado à realidade.

Essa obra é muito importante para professores, estudantes, administradores e para todos os que desejam entrar na era do desenvolvimento, composto pela geração e compartilhamento de conhecimento.

ANGELONI, Maria Terezinha (Org.). Gestão do Conhecimento no Brasil: casos, experiências e práticas de Empresas Privadas. Editora: Qualitymark, 2008.

Juntos vamos realizar a leitura da obra Gestão do Conhecimento para tomada de decisões, no decorrer da leitura nós descobriremos que o conhecimento é algo comum, difundido e valorizado e que a Gestão do Conhecimento tem sido aplicada em muitas organizações melhorando desempenhos individuais e coletivos. Em todas as áreas novos conhecimentos podem ser criados, disseminados, adicionando valor ao produto ou serviço proporcionando vantagem competitiva.

Obteremos respostas como: O conhecimento humano pode ser administrado? Organizações podem controlar o conhecimento de seus colaboradores? Qual a relação entre Gestão do Conhecimento e tomada de decisões? Se você adotar a Gestão do Conhecimento em sua organização poderá tomar decisões mais eficazes? Vale à pena conferir!

ALMEIDA, M. de S.; FREITAS, C. R.; SOUZA, I. M. de. Gestão do Conhecimento para tomada de decisões. Editora: Atlas, 2011.

Problematizando

Ao polarizar a atenção para o conhecimento não se está apenas apreciando ativo principal de uma organização, mas, em análise, mostra-se voltado a aprendizagem e competência, aplicação e propagação do conhecimento. Portanto, a necessidade de transformações nas empresas tem levado a inovação de forma que alavancou o conhecimento.

Pensemos numa determinada situação, uma empresa tem vários colaboradores e necessita de uma inovação em seus produtos, um dos colaboradores que simplesmente aperta parafusos tem várias ideias que poderá fazer o produto virar um sucesso, a empresa dá oportunidade para este profissional expor suas ideias.

Como você acha que este colaborador irá se sentir? E a empresa está colocando em prática a gestão do conhecimento? O que mudou na atitude do homem com o conhecimento na atual sociedade informatizada? Como as inovações e transformações são reconhecidas na gestão do conhecimento? Que relação há entre a inovação das empresas e a gestão do conhecimento?

Após a leitura da situação acima vamos refletir sobre os questionamentos; e encontrar respostas de acordo com os princípios defendidos pelos autores nos livros recomendados e comentar com seus colegas.

Conceito de Gestão do Conhecimento

1

Conhecimentos

  • Compreender o conceito básico da gestão do conhecimento e os tipos de conhecimento.
  • Habilidades

  • Reconhecer relação entre conhecimento tácito e explícito, considerando uma forte importância para a competitividade das organizações.
  • Atitudes

  • Incluir o conhecimento científico e saber aplicar por meio da ação a gestão do conhecimento.
  • Unidade 1

    Conceitos Básicos de Gestão do Conhecimento

    Não existe um consenso sobre uma definição de Gestão do Conhecimento. Apesar de ser um conceito que não é novo, tem sido ao longo do tempo permanentemente redimensionado e revigorado.

    Segue alguns autores que apresentam diversas propostas de conceituação para Gestão do Conhecimento:

    Gestão do Conhecimento é a estratégia que transforma bens intelectuais da organização - informações registradas e o talento dos seus membros - em maior produtividade, novos valores e aumento de competitividade. (MURRAY, 1996, p.4)

    Gestão do Conhecimento é a visão, baseada no conhecimento dos processos de negócio da organização, para alavancar a capacidade de processamento de informações avançadas e tecnologias de comunicação, via translação da informação em ação por meio da criatividade e inovação dos seres humanos, para afetar a competência da organização e sua sobrevivência em um crescente de imprevisibilidade. (MALHORTA, 1998)

    Gestão do Conhecimento é definida pela abordagem sistemática e integrada com vista a identificar, gerir e partilhar todos os ativos de informação de uma empresa, incluindo bases de dados, documentos, políticas e procedimentos, bem como conhecimento prévio não articulado e experiência dos indivíduos. Fundamentalmente, trata-se de disponibilizar a informação existente a nível coletivo e a experiência da empresa a cada trabalhador individualmente, que por seu turno é também responsabilizado pela utilização criteriosa das mesmas e pela realimentação do stock daquelas. (HACKETT, 2002, p.727).

    Segundo Melo (2003) Gestão do conhecimento, objetiva democratizar o acesso aos conhecimentos obtidos por indivíduos, seja qual for o meio escolhido pelo gestor, organizando, classificando e criando dispositivos para sua disseminação conforme o interesse e propósito de um grupo. Uma organização que almeja funcionar de forma eficiente e eficaz transforma as informações em conhecimento incorporando e beneficiando a aprendizagem.

    Segundo Valentim (2003) Gestão do conhecimento é o conjunto de estratégias para criar, adquirir, compartilhar e utilizar ativos de conhecimento, bem como estabelecer fluxos que garantam a informação necessária no tempo e formato adequados, a fim de auxiliar na geração de ideias, solucionar problemas e tomar decisões.

    Em síntese propõe-se como conceito para Gestão do Conhecimento: processo que envolve a coleta, o processamento e a partilha de todo ativo de informação possuído pela empresa, com a finalidade de transformar-se em organização mais inteligente e competitiva.

    A aprendizagem organizacional ocorre à medida que o conhecimento adquirido é desenvolvido pelos membros de forma individual, é interiorizado na memória da organização. A memória organizacional refere-se a informações registradas da história de uma empresa que podem ser usadas para tomada de decisões.

    Unidade 1

    A Gestão do Conhecimento segundo Terra (2000) tem um “caráter universal”, aplica-se a empresa de todos os portes e nacionalidade e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionário e uma efetiva liderança, disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação.

    Para compreender Gestão do Conhecimento, propõe-se descrever primeiramente os conceitos sobre: dado, informação e conhecimento.

    Dado: é entendido como um elemento da informação não tratada, descrição exata de algo ou de algum acontecimento. Os dados tomados isoladamente, não têm relevância, propósito e significado claro, não transmitindo nenhum conhecimento. A sua importância reside no fato de se constituírem a matéria-prima essencial para a criação da informação. (DAVENPORT & PRUSAK, 1998). Os dados são fatos que se tornam informação quando combinados em uma estrutura compreensível. Exemplificando: quando você realiza uma pesquisa de mercado é feito uma coleta de dados.

    Informação: é todo o dado trabalhado, útil, tratado, com valor significativo atribuído ou agregado a ele, e com um sentido natural e lógico para quem usa a informação. (REZENDE e ABREU, 2000). É uma mensagem com dados que fazem diferença, podendo ser audível ou visível e onde existe um emissor e um receptor. (DRUCKER, 1994). A informação é quando o dado é consolidado de forma que passa a fazer sentido.

    Conhecimento: é quando a informação é colocada em um contexto e nos leva a tomar decisões, com possibilidade de ser usada para fazer previsões e podendo ser transmitido de geração em geração. Assim, uma informação é convertida em conhecimento quando um indivíduo consegue ligá-la a outras informações, avaliando-a e entendendo seu significado no interior de um contexto específico (TUOMI, 1999).

    Nas organizações o conhecimento constitui-se em ativo invisível, que é acumulado lentamente com o tempo. Representa a base da história e da cultura da organização, e sendo assim não pode ser negociado ou é dificilmente copiado por concorrentes. (MORESI, 2001).

    O conhecimento humano é classificado em dois tipos: conhecimento tácito e conhecimento explícito. São unidades estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles, constituia principal fonte da criação do conhecimento nas organizações.

    Veja no quadro abaixo a diferença de Conhecimento Tácito e Conhecimento Explícito:

    Conhecimento Tácito
    (Subjetivo)
    Conhecimento Explícito
    (Objetivo)
    Conhecimento da experiência
    (corpo)
    Conhecimento simultâneo
    (aqui e agora)
    Conhecimento análogo
    (prática)
    Conhecimento da racionalidade
    (mente)
    Conhecimento sequencial
    (lá e então)
    Conhecimento digital
    (teoria)

    Quadro: conhecimentos tácito e explícito. Fonte: NONAKA &TAKEUCHI, 1998.

    Clique aqui para ampliar

    Unidade 1

    Conhecimento tácito é o conhecimento construído a partir das experiências vividas pelo indivíduo, compreende a cognição dos indivíduos, enquanto o mesmo observa o seu mundo a partir de diversos ambientes. Engloba elementos intangíveis como, por exemplo: as crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, intuições, emoções e habilidades.


    O conhecimento tácito é um ativo patrimonial de imenso valor, enquanto permanecer guardado como experiência individual, tem pouco valor para organização. Só poderá ser considerado como uma fonte importante de competitividade da organização se for avaliado por meio da ação. (NONAKA; TAKEUCHI, 1998).


    Esse conhecimento é difícil de ser formulado, compartilhado e transmitido de maneira formal, em virtude de não ser verbalizado, nem demonstrado e dificilmente reproduzido em documentos, ou armazenado em bases de informação.


    O conhecimento explícito é o que se consegue facilmente transmitir, sistematizar e comunicar entre os indivíduos em linguagem formal, permitindo a sua disseminação e partilha de forma fácil por intermédio de livros, gravações, portais ou transmitido através de correio eletrônico ou por via impressa. (NONAKA; TAKEUCHI,1998).

    Relação entre conhecimento tácito e explícito

    A produção de conhecimento numa organização pode ser entendida, como algo permanente que se moderniza continuamente. Envolve uma interação dinâmica ininterrupta e que vai do conhecimento tácito para conhecimento tácito; de conhecimento explícito a conhecimento explícito; de conhecimento tácito a conhecimento explícito; e de conhecimento explícito a conhecimento tácito.

    Conhecimento Tácito
    Conhecimento Tácito
    (Subjetivo)
    Conhecimento Explícito
    (Objetivo)
    Conhecimento da experiência
    (corpo)
    Conhecimento simultâneo
    (aqui e agora)
    Conhecimento análogo
    (prática)
    Conhecimento da racionalidade
    (mente)
    Conhecimento sequencial
    (lá e então)
    Conhecimento digital
    (teoria)
    Quadro: conhecimentos tácito e explícito. Fonte: NONAKA &TAKEUCHI, 1998.

    Unidade 1

    Um conceito criado, justificado e transformado em um determinado modelo, transita para um novo ciclo de criação de conhecimento através de um processo interativo e em espiral, que chamamos de conhecimento. A espiral do conhecimento começa no nível individual e vai subindo, ampliando comunidades de interação, resultando em um incremento permanente, seja a nível profissional, pessoal e social. (NONAKA; TAKEUCHI, 1998).

    A conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito é definida como socialização. O conhecimento tácito necessita ser experimentado e posteriormente partilhado por intermédio da observação, imitação ou prática, permitindo que os modelos mentais de cada elemento do grupo sejam alinhados.

    A conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito é um processo denominado como externalização, envolve, por exemplo, a conversação entre os colegas da equipe de que resulta uma reflexão grupal.

    A conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito é um processo designado por combinação. Envolve o aliar da experiência e do conhecimento de situações anteriores similares. Podem ocorrer por intermédio de documentos, reuniões e comunicação e por intermédio de redes. A reconfiguração do conhecimento explicito por meio da combinação pode conduzir ao surgir de novos conhecimentos.

    A conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito é um processo definido como internalização, acontece quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outros indivíduos começam a interiozá-los e a utilizar visando aumentar e focalizar o seu próprio conhecimento tácito. A internalização possibilita à organização aprender fazendo.

    Para que seja criado o conhecimento a nível organizacional, é preciso que os conhecimentos tácitos e explícitos interajam de forma permanente e assim conduzam a organização permanentemente à inovação. (NONAKA; TAKEUSHI, 1995).

    Veja a figura representando a espiral do conhecimento:

    Fonte: NONAKA; TAKEUSHI (1997, p.80).
    Fonte: NONAKA; TAKEUSHI (1997, p.80).

    Modelo de Gestão: Capitais do Conhecimento

    2

    Conhecimentos

  • Compreender a gestão do conhecimento, mediante as competências específicas e a capacidade de inovação.
  • Habilidades

  • Identificar o conhecimento para a inovação, aumentando o grau de educação, buscando criatividade dentro das organizações.
  • Atitudes

  • Manter um perfil de aprender a apreender coletivamente a fim de que possam sentir-se confiantes, baseado numa educação corporativa.
  • Unidade 2

    Princípios e Modelos da Gestão do Conhecimento

    Estamos vivenciando a Era do Conhecimento, nas economias mais avançadas, no domínio das tecnologias, amplamente desenvolvido e que lhes garantem um valor de mercado. O conhecimento é um elemento que está em nossas mentes, culturas e experiências.

    As empresas devem criar conhecimento e repassá-los, entretanto devem entender a importância do conhecimento e cultivar esforços para estruturar todos os trabalhos necessários para lidar com o ativo intangível da organização.

    Vejamos a figura abaixo dos capitais do conhecimento:

    O Modelo dos Capitais do Conhecimento trabalha com quatro capitais que para uma efetiva gestão do conhecimento de uma organização, devem ser devidamente monitorados e gerenciados. São eles: o “capital ambiental”, o “capital estrutural”, o “capital humano” e o “capital de relacionamento”. Não se considera um capital mais importante do que outro. A importância relativa atribuída aos quatro capitais depende do grau de desenvolvimento da organização e do tipo de negócio em que ela está envolvida. O crescimento da empresa depende da articulação entre esses quatro capitais.

    Capital Ambiental

    O capital ambiental pode ser definido por intermédio das várias características que é possível identificar na região onde a organização se localiza. Envolve, entre outros, pormenores como: as características políticas, econômicas, sociais e culturais da região; a envolvente governativa e legislativa; as características éticas; os aspectos financeiros e ferramentas tecnológicas.

    O desempenho de uma organização é afetado pela estabilidade ou instabilidade de fatores ambientais que a envolvem, como: a política de um país ou região, sua situação econômica, características específicas do consumidor, concorrentes, fornecedores, instâncias governamentais reguladoras. No entanto algumas empresas possuem desenvolvimento maior que outras, em função de se encontrarem em um ambiente mais adequado as características do seu negócio. O valor de uma organização está dependente do ambiente de negócios com o qual se relaciona (CAVALCANTI et al., 2001).

    Unidade 2

    Veja abaixo a figura nas quais aponta as variáveis para o monitoramento do Capital Ambiental:

    Capital Estrutural

    O capital estrutural envolve as condições necessárias para a organização funcionar. Envolve os sistemas administrativos, conceitos, modelos, rotinas, marcas, patentes e sistemas de informática, que possibilitam à organização laborar. A cultura da organização, ou seja, a forma como uma organização faz funcionar o seu negócio, integra também o capital estrutural. (CAVALCANTI et al.,2001).

    Veja abaixo a figura que compõem a estrutura do Capital Estrutural:

    Unidade 2

    Capital intelectual

    O capital intelectual refere-se aos conhecimentos, experiências, habilidades e aptidões dos indivíduos que trabalham em uma organização. O capital intelectual ao contrário do capital estrutural é de propriedade do indivíduo, mas o uso eficaz desse potencial produz valor para a organização. A dificuldade das organizações é conseguir transformar o conhecimento tácito (o que se refere à experiência individual) em explícito de forma a acrescentar valor aos produtos ou serviços prestados.

    O capital individual humano cresce quando a empresa utiliza de forma adequada o que as pessoas sabem e se dissipa rapidamente. Para obstar a que isso aconteça torna-se necessário estabelecer estratégias para o seu gerenciamento, de forma a transformá-lo em ações que agreguem valor ao negócio da empresa. Para liberar o capital individual existente na organização deverá ser necessário minimizado ao mínimo as tarefas burocráticas e automatizadas as atribuições repetitivas (CAVALCANTI et al., 2001).

    Capital de Relacionamento

    Envolve a rede de relacionamentos de uma organização com os seus clientes, fornecedores e instituições parceiras. A partir da sua visão estratégica a empresa seleciona os relacionamentos principais para o sucesso do negócio. Com base nessa seleção a organização constrói uma estratégia de relacionamento com cada um dos seus relacionamentos. O capital de relacionamento funciona enquanto facilitador para os outros capitais, pois possibilita conhecer os colaboradores diretos e indiretos de sua rede de valor e aprender com eles. (CAVALCANTI et al., 2001).

    Veja na figura abaixo as propriedades do capital intelectual: Propriedades do capital intelectual

    Unidade 2

    Veja na figura abaixo as propriedades do Capital de Relacionamento:

    Gestão do conhecimento e educação corporativa

    A gestão do conhecimento para a inovação é o objetivo das organizações, considerando a sua competitividade num ambiente de mudanças rápidas e constantes. Nesse contexto, o gestor do conhecimento deve selecionar os recursos que suportem uma estratégia de conhecimento para a inovação; contribuir para o desenvolvimento de um plano para produtos ou serviços inovadores; saber como procurar recursos que suportem a inovação e identificar e avaliar possibilidades no mercado de conhecimento. A educação e a formação de profissionais de gestão de conhecimento devem abranger a globalidade dessas áreas.

    Considerando, pois, que o núcleo fulcral da gestão do conhecimento é a busca de recursos já existentes na organização de forma a que as pessoas procurem, encontrem e empreguem as práticas mais ajustadas, em vez de procurar criar algo que já tenha sido desenvolvido; nesse processo a educação coorporativa tem importância fundamental. Cuida de adicionar valores às informações, filtrando-as, resumindo-as e desenvolvendo um perfil de utilização pessoal que possibilita atingir a informação necessária para passar à ação.

    Nas organizações que aprendem ou organizações baseadas no conhecimento, os indivíduos têm espaço para permanentemente alargarem a sua capacidade de atingir os resultados que desejam. Isso ocorre num ambiente em que se encoraja maneiras inovadoras de pensar e onde as pessoas estão permanentemente aprendendo a aprender cooperativamente. (SENGE, 1999).

    A organização que aprende procura desenvolver a capacidade de promover o futuro que deseja e a forma como planejar e implementar ações visando atingir a situação desejada. Nesta perspectiva deve refletir acerca do seu desempenho atual e sobre os motivos que o afetam trabalhando para corrigir erros e acertos e tomar decisões corretas.

    Errar significa aprender, num processo de autocrítica, a avaliação de riscos, tolerância ao insucesso e procura de correção de rumos, até atingir os objetivos. As organizações baseadas no conhecimento são mais flexíveis, adaptáveis e mais capazes de se reinventar, num processo contínuo. A gestão do conhecimento procura redefinir o perfil do profissional na era do conhecimento. O trabalhador na sociedade do conhecimento deve se fazer receptivo a aprender de forma não convencional e a trabalhar cooperativamente a fim de atingir soluções inovadoras. É preciso uma nova dinâmica na formação continuada, para que as pessoas permaneçam produzindo e em condições de acompanhar as transformações da organização e da sociedade.

    Unidade 2

    Nesse processo a tecnologia tem dado uma grande contribuição ao permitir capacitar um número maior de pessoas. As empresas estão desviando as suas ações de treinamento em sala de aula, visando promover qualificações isoladas, para o desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem permanente, em que os profissionais aprendem uns com os outros, partilhando práticas inovadoras com o objetivo de resolver problemas organizacionais. Apresentando situações que possibilitem a discussão de problemas comuns e a sua resolução recorrendo à aprendizagem coletiva, numa dinâmica de “aprender fazendo”.

    A dinâmica de aprendizagem baseado na educação coorporativa envolve alterações a diversos níveis nas propostas de formação da empresa, apresentados no quadro:

    Formação anterior com base no treinamento Formação com base na educação corporativa
    Foco Reativo Preventivo
    Organização Fragmentada e
    descentralizada
    Coesa e centralizada
    Alcance Tático Estratégico
    Apresentação Instrutor Experiência com várias
    tecnologias
    Responsável Chefia de treinamento Lideranças
    Audiência Profundidade limitada,
    público alvo amplo
    Currículo personalizado por
    famílias de cargos
    Inscrições Abertas Aprendizagem no momento certo
    Resultado Aumento nas qualificações profissionais Aumento no desempenho de trabalho
    Fonte: Adaptado de Meister(1999, p.23)

    Gestão de pessoas e gestão do conhecimento.

    A Gestão do Conhecimento está ligada a possibilidade das organizações reunirem e utilizarem as várias fontes e tipos de conhecimento para aumentarem as suas competências específicas e a sua capacidade de inovação, o que se traduz em sistemas gerenciais e produtos mais ajustados ao mercado. A crescente velocidade das transformações e a complexidade dos desafios não possibilitam hoje em dia às empresas, concentrar esses esforços em um número reduzido de pessoas ou em áreas das organizações.

    Os colaboradores vêm aumentando suas titulações e anseios, em termos profissionais, realizando dessa forma o exercício da criatividade e da aprendizagem permanente.

    Dentro de uma organização a gestão do conhecimento e a gestão de pessoas “andam juntas”, pois a gestão do conhecimento provoca o capital intelectual e a gestão de pessoas trabalha na elaboração das estratégias para atrair esse público-alvo seleto. Com o intuito de atender esse requisito, aumenta-se a procura de qualidade. Logo, agregado a esta seleção, virão elementos como várias dimensões, como poderá ser descrito a seguir:

    • A definição das áreas de conhecimento às quais colaboradores da organização devem atribuir particular atenção de aprendizado;
    • O desenvolvimento de uma cultura organizacional direcionada para a experimentação e aprendizado contínuo;
    Formação anterior com base no treinamento Formação com base na educação corporativa
    Foco Reativo Preventivo
    Organização Fragmentada e
    descentralizada
    Coesa e centralizada
    Alcance Tático Estratégico
    Apresentação Instrutor Experiência com várias
    tecnologias
    Responsável Chefia de treinamento Lideranças
    Audiência Profundidade limitada,
    público alvo amplo
    Currículo personalizado por
    famílias de cargos
    Inscrições Abertas Aprendizagem no momento certo
    Resultado Aumento nas qualificações profissionais Aumento no desempenho de trabalho
    Fonte: Adaptado de Meister(1999, p.23)

    Unidade 2

    • Adoção de estruturas organizacionais e de práticas de organização do trabalho, que fomentem o trabalho de equipes multidisciplinares com elevado grau de autonomia;
    • Seleção de práticas e políticas de administração de recursos humanos que atraiam conhecimentos externos e favoreçam a partilha de conhecimentos internos à organização, bem como a geração, difusão e armazenamento de conhecimentos na organização;
    • Melhorar a possibilidade da organização atrair e manter colaboradores com habilidades, comportamentos e competências valiosas para serem adicionados aos seus fluxos de conhecimento;
    • Utilizar as oportunidades facultadas pelas tecnologias da informação e da comunicação nos processos de geração, difusão e armazenamento de conhecimento nas organizações;
    • Valorizar o papel do contato pessoal e do conhecimento tácito para os processos de aprendizado organizacional, implementando práticas formais e informais de contato através de fóruns, portais, congressos, cafeterias, e reuniões sociais,
    • Monitorar as necessidades de modo a propiciar programas de atualização permanente que sejam capazes de estimular a mudança.

    Os responsáveis pela gestão de pessoas são os gestores, a área dos recursos humanos atua como parceiros trabalhando em conjunto. Gestores têm a função de realizar atividades como demitir, informar a necessidade do aumento do quadro de funcionários, indicar promoções e aumento de salários.

    O perfil do Gestor do Conhecimento

    3

    Conhecimentos

  • Compreender características do perfil de gestores que as organizações estão procurando e entender os tipos de gestão e suas competências.
  • Habilidades

  • Identificar nas empresas qual o objetivo para com seus colaboradores na questão da gestão, definindo as competências de seus colaboradores, buscando capacidade de adequação de processos e formas de trabalho.
  • Atitudes

  • Ser ético, ter liderança, conhecer os processos e valorizar os colaboradores.
  • Unidade 3

    O perfil do Gestor do Conhecimento e o ambiente organizacional

    Dentro de uma organização o gestor deve ter um perfil que envolva liderança de equipe, entender o fluxo de trabalho, conhecer os processos, aumentar produtividade com qualidade e inovação, valorizar os colaboradores, portanto as oportunidades propiciadas pela economia baseada no conhecimento deverão estar atentas à seleção e à formação de colaboradores com um perfil especifico para atender às suas demandas.

    Como gestão, citamos alguns modelos: Gestão por competência, Gestão de desempenho, Gestão do conhecimento, Gestão da produtividade, Gestão de tempo, Gestão de qualidade e Gestão de recursos humanos.

    Em qualquer instituição para que um gestor desempenhe sua função com certa competência é essencial que conheça essas modalidades de gestão.

    A meta da Gestão de Competências é acompanhar cada colaborador, seja em grupo ou individual com o intuito de fazer com que o mesmo execute com sucesso suas funções.

    A Gestão de Desempenho tem como princípio valorizar os colaboradores, aqueles que não atingirem os objetivos da organização deverão receber treinamentos, para isso compete ao gestor identificar que tipo de investimento cada colaborador deverá receber.

    A Gestão de Produtividade compete capacitar todos os colaboradores visando aumentar a qualidade do trabalho. A Gestão do Conhecimento faz parte da criação, desenvolvimento e utilização do conhecimento dentro da organização.

    A Gestão de Qualidade tem o objetivo de nortear cada setor para execução de seu trabalho em tempo hábil e com qualidade. Quanto a Gestão de Tempo é importante que os colaboradores saibam definir os objetivos e estabelecer as prioridades.

    A Gestão de Recursos Humanos tem como objetivo estabelecer um sistema que administra a relação entre os colaboradores e a organização.

    As competências requeridas aos colaboradores de forma a que a organização possa aproveitar as oportunidades da implementação da gestão do conhecimento, envolvem três grupos: Competências técnicas; Competências organizacionais, e Competências que fomentem a gestão do conhecimento.

    Competências técnicas

    São competências desenvolvidas na escolaridade formal, treinamentos e experiência profissional.

    Escolaridade – Nível de escolaridade formal necessário para a atuação no cargo.

    Treinamentos – Treinamentos, cursos específicos, cursos profissionais, especializações, necessários para conseguir os melhores resultados no cargo.

    Conhecimentos técnicos – Conhecimentos essenciais para as atribuições do cargo, obtidos através da escolaridade e treinamentos realizados pela experiência profissional, Os conhecimentos técnicos podem ser classificados em:

    Unidade 3

    • Conhecimentos técnicos elementares - O conhecimento de um vocabulário que permita compreender as orientações de trabalho e comunicar com titulares de empregos semelhantes.

    • Conhecimentos técnicos básicos - Implica o conhecimento de um vocabulário técnico que permita coletar elementos, como a compreensão de princípios técnicos.

    • Conhecimentos técnicos fundamentais - Pressupõe um nível de conhecimento que se traduz em capacidades para compreender as repercussões de determinado fenômeno ou fator nas ações.

    • Conhecimentos técnicos sólidos - Implica em possuir um domínio de conhecimento científico e técnico na hipótese que o indivíduo disponha de uma autonomia nos conceitos e encontra soluções para determinadas situações.
    • Conhecimentos técnicos profundos – Implica na possibilidade do desenvolvimento dos conceitos, métodos e instrumentos com a capacidade de conceber e renovar os sistemas da organização em termos de gestão, tecnologia ou outro.

    Competências organizacionais

    São as competências necessárias para a compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente político, econômico e social, envolvendo:

    • Compromisso com resultados – Atuar com foco em objetivos quantitativos e qualitativos.
    • Gerenciamento do tempo - Estabelecer metas, priorizar tarefas, maximizar o uso do tempo.
    • Gerenciamento de recursos – Controlar previsões orçamentárias, analisar e justificar investimentos, equacionando relação entre a mão-de-obra disponível e os recursos técnicos acessíveis.
    • Planejamento e organização – Coordenar as tarefas pessoais da equipe, incluindo o planejamento, a organização e as tarefas sequenciais, seleção e distribuição dos recursos necessários.
    • Liderança – Administrar equipes adequadamente, formando talentos e criando um clima favorável ao desenvolvimento de sua equipe investindo no desenvolvimento do potencial dos colaboradores e responsabilidade compartilhada.

    • Atuar estrategicamente – Estabelecer ligação entre os ambientes internos e externos, de modo a que possa prever oportunidades e obstáculos, tendências e inovações, possibilitando a ação.

    Unidade 3

    Competências que permitam a gestão de conhecimento

    A importância destas competências considera o processo de interiorização do conhecimento pela organização, associadas ao planejamento e prática de abordagens de gestão de conhecimento. Num momento inicial de implementação de um processo de gestão do conhecimento, deve ser atribuída maior atenção à gestão de recursos humanos, ao estabelecimento dos processos de negócio e ao incremento de competências de gestão.


    À medida que a organização evolui no que diz respeito à gestão de conhecimento, a necessidade dessas competências diminui. Nesse momento é possível identificar a exigência de outras competências no perfil dos colaboradores, envolvendo alguns aspectos.


    A compreensão do processo de conhecimento pauta-se em gerir a mudança reconhecendo os benefícios para a organização e para os indivíduos; no envolvimento das pessoas na tomada de decisões; na identificação de barreiras; nos obstáculos à mudança e na atenção à correção do processo.


    Segundo Abell e Oxbrow (2001), a necessidade de criar valor a partir do conhecimento e a implementação de estratégias para atingir os objetivos definidos, implicam que as organizações tenham a necessidade de definir as necessidades para pesquisar, analisar, usar, partilhar, armazenar e criar informação, condicionando os colaboradores a serem literatos em informação.


    Os dois primeiros grupos estão associados ao indivíduo, por sua vez o terceiro está ligado à gestão do conhecimento envolvendo os colaboradores em equipes, comunidades e redes. Estes três grupos representam em conjunto as competências essenciais que indivíduos, grupos ou organizações necessitam para atuar de acordo com os pressupostos da gestão do conhecimento.

    Há muitos desafios a vencer para desenvolver os sistemas de conhecimento em organizações que adotam a gestão do conhecimento, que envolvem a resposta a múltiplos questionamentos:

    • Como mapear o conhecimento existente nas empresas?
    • Onde se encontram as habilidades nucleares da organização relacionadas às competências?
    • Como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos colaboradores?
    • Como atrair, selecionar e manter as pessoas com as competências necessárias?
    • Como equilibrar o trabalho em equipe, o trabalho individual, o trabalho multidisciplinar e a necessária especialização individual?
    • Como utilizar as tecnologias da informação e comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não simplesmente para acelerar o fluxo de informações?

    Unidade 3

    • Quais os sistemas, políticas e processos da organização que devem ser desenvolvidos para atender aos comportamentos associados ao estímulo da criatividade e do aprendizado?
    • Como incentivar e premiar o compartilhamento do conhecimento e evitar que as pessoas guardem o conhecimento para si próprio?
    • Como abrir a organização ao conhecimento externo?
    • Como ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, ideias e intuições, provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da própria comunidade em geral? (TERRA, 2000, p. 203).

    Podemos observar que uma organização sem pessoas não há conhecimento e que as empresas estão investindo cada vez mais na gestão do conhecimento, dando ênfase na capacidade intelectual de seus colaboradores. E um bom gestor do conhecimento deve saber responder estas perguntas e colocá-las em prática.

    Desenvolvimentos de projetos de gestão de conhecimento

    Os passos essenciais para o desenvolvimento de projetos em gestão do conhecimento envolvem: a identificação do conhecimento interno e externo; a aquisição do conhecimento; o desenvolvimento do conhecimento; o compartilhamento e distribuição do conhecimento; a utilização do conhecimento; retenção do conhecimento; a definição de metas do conhecimento e a avaliação do conhecimento.

    Veja no quadro abaixo os processos essenciais da Gestão do Conhecimento:

    Fonte: Prost, Raub e Romhardt(2002).

    Unidade 3

    A identificação do conhecimento interno e externo é uma etapa de identificação do conhecimento que procura tornar o conhecimento interno visível, conscientizar a organização de suas próprias competências, capacidades, identificar as melhores práticas internas e externas.

    Entre as técnicas existentes para tornar o conhecimento interno visível salientam-se as apresentadas no quadro abaixo:

    Técnicas e procedimentos para a identificação de conhecimento na organização.

    Técnica ou procedimento Descrição
    Benchmarking Referenciais teóricos e práticos que subsidiam as organizações a identificarem os seus pontos fracos.
    Listas de especialistas Lista de problemas que ocorrem normalmente com a indicação do potencial solucionador.
    Mapas de conhecimento Representações gráficas que ajudam a identificação do conhecimento na organização.
    Topografias do conhecimento Indicação dos colaboradores que possuem conhecimentos específicos e de seu nível de conhecimento.
    Mapas de competência Identificação dos especialistas e das estruturas de conhecimento que pode subsidiar um determinado processo essencial considerando procedimentos, tarefas, métodos e responsabilidades.
    Adaptado de PROBST, RAUB ; ROMHARDT (2002).

    Técnicas e procedimentos para o desenvolvimento de conhecimento coletivo.

    Para a identificação de algumas técnicas e procedimentos que possibilitam o desenvolvimento do conhecimento coletivo na organização, destacam-se no quadro abaixo algumas técnicas.

    Técnica ou procedimento Descrição
    Think-tanks Grupos em que a organização confia o desenvolvimento do conhecimento e de algumas competências críticas.
    Aprendendo no trabalho Surgimento do conhecimento no processo de trabalho, condição essencial para o aprimoramento sistemático de produtos, de procedimentos e de estruturas.
    Arenas de aprendizagem Espaços onde os processos são desenvolvidos.
    Lições aprendidas Lições aprendidas durante a execução de um projeto.
    Preservando a experiência Preservação de experiências anteriores vivenciadas pela organização.
    Uso de cenários Análise de cenários possíveis onde poderão decorrer acontecimentos futuros.
    Work-out Exercício conjunto de procura de solução para os problemas, visando a sua inclusão em futuras decisões administrativas.
    Adaptado de Probst, Raub e Romhardt (2002).

    Unidade 3

    A aquisição do conhecimento objetiva trazer de fora, parte do conhecimento de que a organização necessita, e isso tanto pode ser de áreas diferentes da empresa, quanto do ambiente externo.

    Um relacionamento transparente e cooperativo com clientes, fornecedores, concorrentes e parceiros é condição imprescindível para adquirir conhecimento. O recrutamento de especialistas, a aquisição ou fusão com empresas inovadoras também são estratégias para incorporar conhecimento que não se consegue ou quer desenvolver.

    O desenvolvimento do conhecimento procura a geração de competências e produtos ainda não presentes na organização, ideias melhores e processos mais eficientes.

    O compartilhamento e a distribuição do conhecimento atuam com base nos conhecimentos já disponíveis na organização, sejam elas emoções ou ideias inovadoras e criativas. Implica em selecionar: “quem deve saber”, “quanto deve saber”, “sobre o quê deve saber” e ocorre na passagem do conhecimento do indivíduo para o grupo ou para a organização, exigindo, pois a criação de um clima de confiança.

    A utilização do conhecimento revela a utilidade do conhecimento que foi gerado para a organização. Refere-se à aplicação produtiva do conhecimento depois de criado nas atividades da empresa, traduzindo-o em resultados tangíveis. Envolve também a eliminação das barreiras que impossibilitam o uso do conhecimento disponível.

    A retenção do conhecimento procura preservar o conhecimento de potencial valor futuro, envolvendo a construção de uma memória da organização a partir das informações, documentos e experiências. Engloba a seleção, armazenamento e atualização sistemática dos conhecimentos gerados no decorrer do processo. A retenção do conhecimento depende do uso adequado de meios diversificados de armazenamento. (PROBST et al., 2002, p. 35).

    O estabelecimento de metas define o conhecimento considerado primordial para a organização. As metas podem assumir as vertentes normativas, estratégicas e operacionais.As metas normativas estão associadas ao incremento da cultura da organização. As metas estratégicas relacionam-se à definição do conhecimento essencial da organização, e as habilidades necessárias e as metas operacionais estão relacionadas ao incremento da gestão do conhecimento.

    A avaliação do conhecimento está proximamente ligada ao estabelecimento das metas. Procura avaliar o conhecimento existente na organização e confrontá-lo com as metas previamente definidas. Produz subsídios para adequações aos processos de gestão do conhecimento. A maneira como as metas do conhecimento são definidas influencia as formas de avaliação. (VIILELA e MENDES, 2004).

    Explicando melhor com a pesquisa

    Caro estudante, vamos a leitura do artigo Gestão do conhecimento: uma revisão crítica orientada pela abordagem da criação do conhecimento de Sergio Luís da Silva l consiste na análise de que há dois formatos a considerar na gestão do conhecimento tanto das ideias dos indivíduos, quanto em vários registros armazenados.

    Seguindo essas inquietações, a ideia da criação do conhecimento usada no campo de gestão organizacional está em indivíduos poderem trocar ideias uns com os outros, para que isso ocorra a utilização da tecnologia da informação é de suma importância.

    Sugerimos também a leitura do artigo “Perfil e habilidades do Professor Gestor do conhecimento permeado pelas novas tecnologias” a leitura enfatiza que a gestão do conhecimento na prática docente, aponta como uma das principais tendências pedagógicas apropriadas à educação atual, tendo em vista várias possibilidades para a realização e produção do conhecimento de maneira colaborativa, inovadora e coletiva.

    O professor gestor do conhecimento deve ir além de simplesmente ser um transmissor de informações, ele deve interagir na busca de conhecimento e desenvolver a capacidade de aprendizagem no estudante, e assim como um gestor de uma grande empresa tem que ser capacitado para entender, organizar e orientar sua equipe.

    Agora vamos a leitura da monografia Gestão do conhecimento como fator contribuinte para o alcance dos objetivos e estratégicos nas organizações modernas de Leonardo Marcos Bonafin. São Paulo, 2010.

    O autor apresenta o conhecimento desde as suas origens até os nossos dias, e faz uma explanação no que diz a gestão do conhecimento nas organizações, mostra como muitas empresas são estratégicas, utilizando a gestão do conhecimento, pois são uns dos fatores importantes para manter a sobrevivência no mercado.

    Sugerimos também o artigo Inteligência competitiva em organizações: dado, informação e conhecimento de Marta Lígia P. Valentim Doutora em Ciências da Informação e Documentação pela ECA/USP, professora da Universidade Estadual de Londrina.

    O conjunto 'dados, informações e conhecimento' tem sido importante fator de concorrência em diferentes tipos de organizações. Esse conjunto é fundamental para a solidificação do processo de inteligência competitiva organizacional. Através do gerenciamento desses recursos informacionais pode-se auxiliar várias atividades para a melhoria consecutiva do negócio da organização.

    Leitura obrigatória


    FILHO, Candido Ferreira da Silva; SILVA,
    Lucas Frazão (Org.). Tecnologia da
    Informação para Gestão do Conhecimento:
    Teorias e estudos em organização
    .
    Editora:Alínea, 2005.>

    Caro estudante, sugerimos a leitura da obra Tecnologia da Informação para Gestão do Conhecimento: Teorias e estudos em organização, na qual está dividida em duas partes sendo que na primeira é apresentada a sociedade do conhecimento e que a única certeza é a mudança. Os autores abordam desde o desenvolvimento da administração até a era da informação, apresentam e consideram conceitos como gestão do conhecimento e debatem sobre os sistemas de informação que estão sendo utilizados na gestão do conhecimento.


    Na segunda parte apresentam estudos que tratam da tecnologia da informação que estão sendo aplicadas na gestão do conhecimento nas organizações.


    Após a leitura dessa obra vamos elaborar uma síntese.





    Pesquisando na internet

    Na era do conhecimento os aspectos das organizações receberam mudanças em função das situações do mercado e em decorrência disso mudou as características das pessoas que nela estão inseridas.

    Muitas empresas mediante a nova economia dão maior valor aos ativos de conhecimento do que aos ativos fixos, os produtos vendidos não estão mais relacionados à matéria–prima e sim a informação e a tecnologia, os profissionais utilizam seu conhecimento desenvolvendo estratégias e sistema de gestão de maneira produtiva gerenciados por gestores competentes.

    Prezado estudante, convidamos você a buscar na Internet uma investigação referente ao assunto abordado. Faça uma pesquisa norteada pela seguinte pergunta: Qual tem sido o perfil dos profissionais atualmente?

    Após sua pesquisa, vamos compartilhar com nossos colegas elaborando uma síntese do assunto proposto.

    Você também é convidado a buscar na Internet uma investigação referente ao conhecimento tácito e conhecimento explícito. Faça uma pesquisa norteada pela seguinte pesquisa: Qual a relação entre estes dois conhecimentos?

    Após sua pesquisa, sinta-se a vontade em tecer seus comentários elaborando uma síntese do assunto proposto.

    Saiba mais

    Em entrevista à Revista Banas Qualidade, André Saito, Ph.D. em Ciência do Conhecimento, coordenador acadêmico da FGV e coordenador do curso de gestão estratégicas de pessoas do SENAC e diretor de Educação da SBGC, com o tema “Gestor do Conhecimento: Qual deve ser o perfil deste profissional na atualidade?” explica como deve ser o perfil do gestor do conhecimento para obter os melhores resultados nas empresas. Vale à pena conferir!

    Vendo com os olhos de ver

    Como sugestão de vídeo, convidamos você a assistir a entrevista concedida, por Júlia Profeta, diretora executiva e Heitor Pereira Presidente da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, na qual é possível observar o grau de importância da gestão do conhecimento, no atual mundo empresarial, nas organizações sociais e mesmo individualmente e como as pessoas podem tirar proveito dessas informações para melhorar sua qualidade de vida, a partir das inovações decorrentes da gestão do conhecimento. Vale à pena conferir!


    Após assistir ao vídeo faça um comentário sobre a importância da gestão de conhecimento atualmente nas empresas?


    Sugerimos o filme – Patch Adams -O amor é contagiante conta a história real de um homem que por tentar suicídio, decide interna-se em uma clínica psiquiátrica, lá ele descobre uma vocação que mudaria sua vida. No decorrer do filme você verá porque a vida é o melhor professor de gestão do conhecimento.


    Após assistir ao filme reflita sobre qual a relação do filme com a gestão do conhecimento.

    Revisando

    No início do século XXI as empresas puderam observar que o capital não é tão mais importante, e que devido à alta competitividade e concorrência entre as empresas o conhecimento é mais significativo.

    Podemos observar as ideias de vários autores sobre o conceito de gestão do conhecimento, em síntese propõe-se como conceito para Gestão do Conhecimento: processo que envolve a coleta, o processamento e a partilha de todo ativo de informação possuído pela empresa, com a intenção que se transforme numa organização mais inteligente e competitiva.


    E para compreender melhor vimos que foi descrito os conceitos de dado, informação e conhecimento. Dado é todo item armazenado sem nenhuma organização, sem expressar nenhum significado. Informação é um conjunto de dados organizados no qual retratam um significado. Já o conhecimento consiste em dados e informações organizadas para uma determinada atividade com o domínio de decisões.


    Vimos no decorrer deste material que o conhecimento dentro de uma empresa é acumulado no decorrer dos anos, entretanto observamos que o conhecimento humano é classificado em dois, conhecimento tácito e conhecimento explícito, pois os mesmos interagem entre si.

    O conhecimento tácito é o conhecimento construído a partir das experiências vividas pelo indivíduo, engloba elementos intangíveis como, por exemplo: as crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, intuições, emoções, habilidades. Esse conhecimento é difícil de ser formulado e transmitido de maneira formal, pois não é verbalizado, nem demonstrado e dificilmente reproduzido em documentos, ou armazenado em bases de informação.


    O conhecimento explícito é o que se consegue facilmente transmitir, sistematizar e comunicar entre os indivíduos em linguagem formal, permitindo a sua disseminação e partilha de forma fácil por intermédio de livros, gravações, portais etc.


    A relação entre o conhecimento tácito e explícito envolve uma interação ininterrupta e dinâmica que vai do conhecimento tácito para conhecimento tácito; de conhecimento explícito a conhecimento explícito; de conhecimento tácito a conhecimento explícito; e de conhecimento explícito a conhecimento tácito.


    Existem alguns modelos de gestão no qual podemos compreender, é o capital do conhecimento, pois para obter uma boa gestão do conhecimento dentro de uma organização deve haver um bom gerenciamento. São eles capital ambiental, capital estrutural, capital humano ou capital intelectual e capital de relacionamento, enfatizando que não existe um mais importante que o outro, pois o sucesso da empresa depende de todos capitais.

    A gestão do conhecimento para a inovação é o objetivo das organizações, considerando a sua competitividade num ambiente de mudanças rápidas e constantes. Nesse contexto o gestor do conhecimento deve traçar estratégias de conhecimento para a inovação; contribuir para o desenvolvimento de um plano para produtos ou serviços inovadores; saber como procurar recursos que suportem a inovação, identificar e avaliar possibilidades no mercado de conhecimento. A educação e a formação de profissionais de gestão de conhecimento devem abranger a globalidade dessas áreas.

    Os colaboradores vêm procurando titulações e anseios, em termos profissionais, realizando dessa forma o exercício da criatividade e da aprendizagem contínua.

    Dentro de uma organização a gestão do conhecimento e a gestão de pessoas andam lado a lado, pois a gestão do conhecimento provoca o capital intelectual e a gestão de pessoas trabalha na elaboração das estratégias para atrair esse público-alvo seleto.

    Quanto à gestão do conhecimento devem procurar adequar o perfil do colaborador nesta nova Era o trabalhador deve estar aberto a novas aprendizagens pensando sempre na cooperação para atingir recursos satisfatórios e inovadores.

    Podemos aprender que, dentro de uma organização o gestor tem que exercer a liderança, conhecer os processos, valorizar os colaboradores, aumentar a produtividade e estar atento à seleção e à formação de colaboradores com um perfil especifico para atender à demanda.

    Vimos alguns modelos de Gestão como: Gestão por competência, Gestão de desempenho, Gestão do conhecimento, Gestão da produtividade, Gestão de tempo, Gestão de qualidade e Gestão de recursos humanos.

    As competências requeridas aos colaboradores de forma a que a organização possa aproveitar as oportunidades da implementação da gestão do conhecimento, envolvem três grupos: Competências técnicas; Competências organizacionais, e Competências que fomentam a gestão do conhecimento.

    As competências técnicas são aquelas desenvolvidas no decorrer da escolaridade, treinamento e experiências profissionais. As competências organizacionais são necessárias para a compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente político, econômico e social.

    As competências que fomentam a Gestão do conhecimento são importantes, pois estas competências consideram o processo de interiorização do conhecimento pela organização, associadas ao planejamento e prática de abordagens de gestão do conhecimento.

    Autoavaliação

    1. O que é gestão do conhecimento?
    2. Qual é o principal objetivo da gestão do conhecimento?
    3. Explique a diferença entre conhecimento tácito e explícito?
    4. O que você entende por capital intelectual, e como isto hoje reflete nas empresas?
    5. Faça um comentário sobre os quatro capitais, e porque interagem entre eles?
    6. Porque as empresas procuram redefinir o perfil do profissional nesta nova Era?
    7. De acordo com seus estudos, transcreva sobre as competências do perfil do gestor de conhecimento.
    8. Porque hoje as Empresas têm desafios a vencer na questão da gestão do conhecimento?
    9. Faça uma reflexão, no contexto educacional e transcreva a sua posição na questão dos educadores quanto à gestão do conhecimento.

    Bibliografia

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    Polarizar:

    concentrar, atrair atenção.

    Externalização:

    Manifestar, revelar, colocar para fora

    Internalizao:

    Adotar de modo inconsciente (valores, ideias, comportamentos de outrem) como se fossem próprios; INTERIORIZAR

    Intangível:

    Em que não se pode tocar.

    Obstar:

    Impedir, opor-se.

    Filmes e Vídeos

    O amor é contagiante. Direção de Tom Shadyac. Roteiro de Maureem Mylander, Patch Adams e Steve Oedekerke. U.S.A., 1998. Gênero: Comédia e Drama. (115 minutos).

    PEREIRA, Heitor. Gestão do Conhecimento. (7 minutos e 38 segundos).

    Créditos

    Diretor Presidente das Faculdades Inta

    • Dr. Oscar Rodrigues Júnior

    Pró Diretor de Inovação Pedagógica

    • Prof. Pós Doutor João José Saraiva da Fonseca

    Coordenadora Pedagógica e de Avaliação

    • Profª. Sônia Henrique Pereira da Fonseca

    Gerente de Projetos, Avaliação e Pesquisa

    • Éder Jacques Porfírio Farias

    Equipe de Pesquisa e Desenvolvimento de Projetos Tecnológico e Inovadores para Educação

    Coordenador

    • Anderson Barbosa Rodrigues

    Analista de Sistemas Mobile

    • Francisco Danilo da Silva Lima

    Analista de Sistemas Front End

    • André Alves Bezerra

    Analista de Sistemas Back End

    • Luis Neylor da Silva Oliveira

    Diagramador Web

    • Luiz Henrique Barbosa Lima

    Técnico de Informática / Ambiente Virtual

    • Luiz Henrique Barbosa Lima
    • Rhomelio Anderson Sousa Albuquerque

    Equipe de Produção Audiovisual

    Roteirista

    Gerente de Produção de Vídeos

    • Francisco Sidney Souza Almeida

    Edição de Áudio e Vídeo

    • Francisco Sidney Souza Almeida
    • José Alves Castro Braga

    Gerente de Filmagem/Fotografia

    • José Alves Castro Braga

    Operador de Câmera/Iluminação e Áudio

    • José Alves Castro Braga

    Designer Editorial

    Assesoria Pedagógica/Equipe de Revisores

    • Sônia Henrique Pereira da Fonseca
    • Evaneide Dourado Martins

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